{"id":3762,"date":"2018-09-20T21:08:44","date_gmt":"2018-09-20T21:08:44","guid":{"rendered":"https:\/\/wip.stefanobonetti.it\/2021\/07\/20\/leader-meglio-se-donna\/"},"modified":"2024-05-24T19:29:08","modified_gmt":"2024-05-24T17:29:08","slug":"leader-meglio-se-donna","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/wipconsulting.it\/en\/leader-meglio-se-donna\/","title":{"rendered":"Leader, meglio se donna"},"content":{"rendered":"

Lettera 43: Largo alle donne, fanno bene all\u2019azienda<\/a><\/h3>\n

Negli ultimi anni si \u00e8 diffuso, fortunatamente, un assunto che in pochi si sentirebbero di contraddire: non possiamo pi\u00f9 permetterci di sprecare il\u00a0talento femminile. Una posizione che ci libera da schemi del passato superati dall\u2019evoluzione della societ\u00e0 in cui viviamo, ma che non ci aiuta sul piano del \u201ccome\u201d: che cosa dobbiamo fare affinch\u00e9 il\u00a0potenziale\u00a0femminile non venga bloccato da\u00a0ostacoli, evidenti oppure nascosti, che ne impediscono la piena espressione? Il riferimento \u00e8 alle famigerate\u00a0quote rosa. Un concetto che suscita diffidenza, perch\u00e9 sembra suggerire un\u2019imposizione\u00a0che, con l\u2019obiettivo nobile di porre rimedio a una stortura, introduce in realt\u00e0 un\u2019altra\u00a0distorsione\u00a0altrettanto criticabile. Gli choc, a mio avviso, sono necessari. Ci\u00f2 che suscita\u00a0polemica\u00a0nell\u2019immediato si traduce spesso, dopo un congruo periodo di tempo, in qualcosa di pi\u00f9 accettabile e ordinario. C\u2019\u00e8 solo bisogno di uno\u00a0strappo iniziale\u00a0per lasciarsi alle spalle uno status quo dovuto perlopi\u00f9 a regole non scritte, pigrizia mentale o semplice applicazione di schemi mentali diventati obsoleti.<\/p>\n

IL 59% DEGLI AMERICANI VORREBBE PI\u00d9 DONNE LEADER IN POLITICA<\/h3>\n

Nell\u2019America di\u00a0Donald Trump\u00a0e degli accesi\u00a0dibattiti\u00a0innescati dal movimento\u00a0#MeToo, quali sono gli orientamenti dell\u2019opinione pubblica? Si riconosce la questione della piena inclusione delle donne nella vita economica e sociale della nazione come un\u2019emergenza a cui porre rimedio o come un dato di contesto da accettare? Nell\u2019ultimo report\u00a0Women and Leadership 2018<\/a>, pubblicato in questi giorni dal\u00a0Pew Research Center, la fotografia scattata dall\u2019istituto di ricerca a due anni dalla candidatura della prima donna alla\u00a0Casa Bianca,\u00a0Hillary Clinton, \u00e8 in chiaroscuro: il 59% degli americani intervistati ammette che vorrebbe vedere pi\u00f9 donne in posizioni apicali in\u00a0ambito politico\u00a0e la stessa percentuale si attenderebbe un numero maggiore di donne ai vertici delle\u00a0aziende, con variazioni significative tra\u00a0democratici\u00a0e\u00a0repubblicani. Gli elettori del primo partito sono il doppio pi\u00f9 inclini dei sostenitori del Grand Old Party a riconoscere l\u2019assenza delle donne nelle\u00a0posizioni chiave\u00a0della politica (79% contro 33%) e sono inoltre pi\u00f9 propensi a indicare la\u00a0discriminazione\u00a0di genere come la vera causa di questo squilibrio (64% contro 30%). Un dato significativo, anche per gli strateghi politici che dovranno lavorare alle prossime\u00a0elezioni di met\u00e0 mandato.<\/p>\n

STILI DI LEADERSHIP DIFFERENTI<\/h3>\n

Se allarghiamo l\u2019immagine ai due sessi, notiamo che la percezione del\u00a0gender gap\u00a0si discosta: per sette donne su 10 \u00e8 una realt\u00e0 di fatto, mentre per solo met\u00e0 degli uomini intervistati si tratta di un fenomeno di cui hanno contezza. Un risultato incoraggiante arriva da un\u2019altra rilevazione: il 57% degli americani non ha problemi ad affermare che uomini e donne sono ugualmente in grado di occupare posizioni di\u00a0responsabilit\u00e0, anche se si riconoscono ai due sessi stili di\u00a0leadership\u00a0piuttosto diversi. La maggioranza degli intervistati, per esempio, indica le donne come le pi\u00f9 adatte ad assumere un ruolo di guida basato sull\u2019empatia\u00a0nei confronti del proprio\u00a0team\u00a0e sulla capacit\u00e0 di trovare sempre un\u00a0compromesso. Lo stesso vale per la politica: una leader donna sar\u00e0 pi\u00f9 incline a essere un modello di comportamento e a ricorrere a un atteggiamento meno aggressivo rispetto ai colleghi o avversari uomini. Gli uomini, al contrario, vengono preferiti in situazioni in cui \u00e8 pi\u00f9 utile assumersi dei\u00a0rischi\u00a0e dimostrare un modo di fare volitivo. Infine, se consideriamo i benefici per l\u2019intera societ\u00e0 gli americani non hanno dubbi: il 69% ha dichiarato che pi\u00f9 donne in posizioni di responsabilit\u00e0 (in politica e nelle aziende) porterebbe a un miglioramento della\u00a0qualit\u00e0 della vita\u00a0per tutti.<\/p>\n

Se guardiamo all\u2019Italia, dobbiamo considerare alcuni passi importanti che sono stati compiuti negli ultimi anni. Non mi riferisco a macro-tendenze o ai segnali pi\u00f9 evidenti (donne ai vertici di grandi aziende, associazioni e sindacati, oltre a donne in politica e alla guida di importanti dicasteri), quanto a un fenomeno che si \u00e8 sviluppato senza clamori: il progressivo ingresso delle donne nei\u00a0consigli di amministrazione. Lo choc iniziale positivo lo dobbiamo alla\u00a0legge\u00a0che ha preso il nome dalle sue due prime firmatarie\u00a0Lella Golfo\u00a0(Forza Italia) e\u00a0Alessia Mosca\u00a0(Pd), la 120 del 2011. La norma prevede di riservare nei\u00a0board\u00a0delle\u00a0quotate\u00a0e delle\u00a0societ\u00e0 a controllo pubblico\u00a0un quinto dei posti al primo rinnovo (e un terzo al secondo e terzo rinnovo) al genere meno rappresentato. Trasformando una momentanea distorsione in un assist incredibile alla componente femminile. Le percentuali hanno premiato lo sforzo delle due parlamentari: pi\u00f9 17% di donne al primo rinnovo dei consigli di amministrazione e pi\u00f9 11% a quello successivo, in attesa del 2021, quando la norma andr\u00e0 a scadenza.<\/p>\n

LO STUDIO DELLA CONSOB<\/h3>\n

A valutare l\u2019impatto positivo di questa inversione di tendenza ci ha pensato la\u00a0Consob<\/a>. In un quaderno di ricerca dal titolo\u00a0Boardroom gender diversity and performance of listed companies in Italy, uscito in questi giorni, il team di studiosi dell\u2019authority\u00a0conclude che, se la percentuale di donne supera una soglia del 17%-20% del board, \u00e8 evidenziabile un effetto positivo sui vari indicatori di\u00a0performanceaziendale. Una sufficiente massa critica di\u00a0manager donne\u00a0(e non qualche isolata presenza di carattere perlopi\u00f9 simbolico) \u00e8 dunque in grado di innescare un\u00a0circolo virtuoso, con impatti misurabili, tra gli altri, sul\u00a0Return on Sales\u00a0(Ros) e il\u00a0Return on Assets\u00a0(Roa). E l\u2019intervallo di tempo analizzato \u00e8 proprio quello pi\u00f9 o meno corrispondente al varo della legge Golfo-Mosca (2008-2016).<\/p>\n

POTENZIALE FEMMINILE IN AZIENDA E COMUNICAZIONE<\/h3>\n

Potremmo dunque affermare che la consapevolezza del problema, come ci raccontano i sondaggi condotti negli Usa, non basta. In questo caso, l\u2019Italia pu\u00f2 essere orgogliosa di una scelta coraggiosa che si \u00e8 tradotta in\u00a0trend di miglioramento\u00a0concreti e in ricadute misurabili in termini di\u00a0competitivit\u00e0. In attesa che questo regime transitorio giunga al termine, possiamo per\u00f2 fare in modo che ci\u00f2 che \u00e8 avvenuto per effetto di una regola si trasformi in\u00a0consuetudine. Aprire le proprie aziende al potenziale femminile \u00e8 anche una leva straordinaria di\u00a0posizionamento: una\u00a0comunicazione\u00a0che insista su questo aspetto, sempre senza eccedere, pu\u00f2 aiutare a rafforzare la riconoscibilit\u00e0 di un\u00a0brand\u00a0o garantire una maggiore coesione interna. Un altro elemento che pu\u00f2 solo migliorarne ulteriormente la performance.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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